Гибкий работодатель и soft skills

[Анастасия Алексеевна Соколова]

Анна Витальевна и Никита Сергеевич, благодарим за доклад на актуальную тему! Подскажите, пожалуйста, какие стратегии работодатели могут использовать для успешного взаимодействия с представителями поколения Z, учитывая их особенности мотивации и ценностную сферу? Стоит ли работодателю проявлять большую гибкость в отношении молодых людей-зуммеров, подстраиваться под их особенности, чтобы повысить вовлеченность и продуктивность зуммеров?  Можно ли нивелировать недостаток "мягких навыков" у молодых людей и как это сделать, а главное, кто будет этим заниматься?

[Анна Витальевна Рушева]

Анастасия, большое спасибо за проявленный интерес к нашему докладу.

Отвечаем по порядку:

1. О стратегиях.

·       Психологическая стратегия. Некоторые характеристик зуммеров, на первый взгляд, вызывающие и непонятные. Но не следует воспринимать как недостатки. Более правильным будет формирование умения и желания увидеть потенциал молодых людей, признать их особенности и учиться взаимодействовать с ними. Для этого требуются знания об их потребностях и ожиданиях. Исходим из того, что руководитель должен «идти в нону со временем», то есть постоянно развиваться. Соответственно, расширение его знаний должно касаться и психологии молодых специалистов.

·       Образовательная стратегия, основанная на мероприятиях профориентации. К сожалению, система учебно-производственных комбинатов, действующая в советское время не воспроизводится сейчас. Но в ней было много ценного. У школьников была возможность познакомиться с разными профессиями не только на словах или через экскурсии на предприятия, но и самим «окунуться» в выбранную профессию, «попробовать себя», понять свои возможности и желания. Психологические тесты, которыми сегодня пытаются ограничиться в профориентационной работе этих задач не решают. После такой практики уже легче определиться с направлением дальнейшей деятельности, с выбором вуза. Да, работодатель сегодня ценит сотрудников с разным опытом и знаниями. Мы видим, как современная молодежь легко меняет места работы. Это естественно, она определяется и «ищет себя». Учитывая особенности зуммеров, им нужно оказывать своевременную помощь и поддержку, помогать в социализации, нацеливать на квалифицированный труд, на приобретение профессиональных знаний и опыта, сопряженного с принятием личной ответственности.

·       Развивающая стратегия, предполагающая «взращивание кадров с нуля». В некоторых случаях она эффективна, но затратна, поскольку требуется формирование не только знаний и навыков, но еще и мотивации. Последнее оказывается наиболее сложным, поскольку необходимо не просто заинтересовать новой обстановкой, работой, вознаграждением, но сформировать устойчивую мотивацию, которая может быть обеспечена достигнутым результатом, одобрением, пониманием смысла проделанной работы, ее содержанием.

2. «Нужно ли работодателю проявлять большую гибкость в отношении молодых людей-зуммеров, подстраиваться под их особенности, чтобы повысить вовлеченность и продуктивность зуммеров?» Да, нужно, но в разумных пределах. Лучше всего это будет получаться у признанных лидеров. Поскольку для зуммеров нет тех авторитетов, которыми дорожат более старшие поколения, то руководитель – лидер – современный, гибкий, справедливый, понимающий, научающий – может получить признание у представителей поколения Z. В то же время, его умение ставить задачи максимально конкретно и коротко, или прописывать тезисно, позволит эффективно и качественно решать задачи молодыми работниками.

3. «Можно ли нивелировать недостаток "мягких навыков" у молодых людей и как это сделать, а главное, кто будет этим заниматься?» Думаем, можно через тренинги, корпоративную культуру, наставничество, командную работу. Вовлечением в эти мероприятия и формы работы, конечно же занимается руководитель.

[Анастасия Алексеевна Соколова]

Анна Витальевна, спасибо большое за такой развернутый ответ!

Подскажите, пожалуйста, а есть ли какие-то примеры из успешной практики российских компаний, где реализуются психологические, образовательные и развивающие стратегии? Может не все сразу, поскольку это не простой процесс, но хотя бы частично.

[Анна Витальевна Рушева]

Добрый день, Анастасия! Указанные стратегии используются и могут применяться практически во всех организациях, поэтому каких-то конкретных примеров можно и не приводить. Главное, чтобы руководство было заинтересовано во взаимодействии с молодыми специалистами и обладало знаниями об особенностях их психологии. В нашем университете такие руководители структурных подразделений есть, они умеют "находить общий язык" с молодыми. То есть кадры "выращиваются", но не с нуля. Это больше о психологической стратегии. Развивающие можно наблюдать чаще на производственных предприятиях, которые вербуют будущий специалистов, начиная со школы или колледжа. С образовательной стратегией в плане примеров сложнее, поскольку велика зависимость от сложившейся системы образования в стране и данный принцип профессиональной подготовки кадров скорее является желательным, чем реальным.

[Анастасия Алексеевна Соколова]

Анна Витальевна, спасибо за ответ!